こんにちは！

コンサリスタ・アドバイザーの後藤です。

先日、顧問先のオーナー様からご紹介を頂いて初めてお会いしたオーナー様。
オーナー様自身も現場に立ってサロンを軌道に乗せたということを事前に聞いていたのですが、実際にお会いしてお話しを伺うと“安心して現場を任せられる人がいない”ということでお悩みでした。

「経営」と「運営」のバランスの難しさ

スタッフは6名、オープンしてから4ヵ月目で利益を出して、今は数字を見ると成功しているサロン様です。
売り上げも安定させることが出来たので、もっと先を見据えた経営戦略を立てて新たな目標を掲げたいのに、日々の現場管理に忙しくて経営者として経営に専念できない状態だといいます。

サロン経営者が経営に専念できないというのは、
例えていえば、スタッフを乗せた船をどう動かしてどんな航海をし、どこに向かっていくのか？ ということへの“舵取り”が出来ない状態です。
ネイルサロンを、具体的に会社や組織として見ると、
◎「経営」→サロン全体のマネージメント
◎「運営」→現場を円滑に回していくこと
と位置づけられるのではないでしょうか。

上の例でいうと、船長（経営）と航海士（運営）といったところです。
船長が自ら舵を握っていては、船を動かすことで精一杯になり、船全体のことが見えなくなってしまいます。
これでは安全に、敏速に航海をすることは出来ません。
この2つは、どちらが重要かというよりは、どちらか一方が欠ければもう片方にも大きく影響することになる、2つでひとつの業務ともいえるのです。

そして、運営というものはより現場に近いもので、「経費・売り上げ」といった数値上の概念よりも、個々のスタッフたちやお客様の顔が見える状態での管理が必要です。
スタッフの技術は求めている水準にあるのか？
接客接遇はきちんと出来ているのか？
スタッフ間の人間関係は円滑なのか？
お客様に満足して頂いているか？
リピーターは増えているのか？
などなど、見なければならない部分は多岐に渡ります。
私の経験上、痛感していることですが、現場を円滑に回すためには実際に現場に立って、スタッフやお客様の顔を見ながら的確な指示を出して管理することは必要不可欠です。

経営者として、船の舵取りをしながら現場にも出て運営していく…。
出来ないことではないですが、現場に出てしまうとサロン内の“今その時”を見ながら円滑に回るように物事を見る視点が必要になってきます。
そんな中でこの先のビジョンや目標について考えることは、とても難しいことだと思います。

「木を見て森を見ず」という諺があります。
これは、木々ひとつひとつの小さいことに心を奪われて、森全体を見通すことが出来ない状態のことを意味しています。
現場の細々したことで頭がいっぱいになり、サロン全体や先々のことを見通して考えることが出来ない状態になれば、まさにこの諺通りということになってしまいます。
これでは、サロンの将来も不安になってしまいますよね。

仕事を“任せる”ことも、経営者の仕事

私はまだ自分のお店に「右腕」といえるような安心して現場を任せられる人間がいなかったときに、経営も運営も全てひとりでやっていたことがありました。
そのときは日々の運営上の問題やスタッフ管理に追われて、ビジョンや目標という中長期的な視点を持つ時間を作ることに大変苦労しました。

運営というのはサロンを営業していれば毎日のことになるので、売り上げのあるサロンにも係わらず「疲れた」と手放してしまうオーナー様もいるほどです。
仲村もよく“分業”についてこのブログでも話ししていますが、それは現場での細かな業務だけに言えることではありません。
オーナー様自身も、経営者として本来やらなければならない仕事の出来る環境を作るために、右腕・ブレーンに任せるべきことは任せる“分業”を必要とするときがやってくるはずです。
逆にいえば、“分業”が出来るようにならなければ、ビジネスとしての拡がりは期待できないといえるでしょう。

オーナー様の右腕となり、現場を任せられる人間がいるのかいないのか？ これによってオーナー様の掲げるビジョンや目標も拡がってきます。
「運営」に関しては信頼できる店長やベテランネイリストなどに任せ、「経営」に関してもコンサルタントなどに依頼する、というのも方法です。
また、私のようなアドバイザーと契約を結ぶのもいいと思います。
アドバイザーは、主に現場の管理やオーナー様とスタッフたちとの橋渡しを仕事とします。
さらに必要であれば、経営に関するアドバイスなどもやらせて頂きます。

これらの人間を選ぶときに重要なのは、やはり本当に信頼できる人間がいるのかどうか？ ということです。自分が信頼できるだけではなく、相手からも信頼される関係があるのが理想なのですが、自分にしっかりとしたビジョンがあるなら、それに共感して一緒に向かってくれる人を探してみてはどうでしょうか？

仕事を人に任せる、ということも経営者として大事な仕事のひとつです。
全てを自分でやっていては、出来ているときはいいでしょうが、いずれは必ず限界が来てしまいます。

今回お会いしたオーナー様は、次のステップアップに規模の拡大を考えられていました。
“今はサロンの将来を考えて最大限に集中したい”
“右腕としてスタッフの育てるまでの時間も惜しい”
このお気持ちが強く、現場管理者・責任者として運営を任せて頂くことになりました。
オーナー様が「経営」に専念できるように、全力でサポートさせて頂こうと思っています！

右腕となるメンバーがいない…などと焦らなくても大丈夫です。
私たちアドバイザーは、そのためにいるのです。
まずは、今オーナーとして出来ることから始めてみましょう！

こんにちは。

仲村和也です。

ネイルサロンがオープンして半年ほど経つと、サロンもスタッフも少し落ち着いてくると思います。
オープンしたての頃は忙しさと緊張感がいっぱいで、あっという間に毎日が過ぎていくのですが、この頃になると新しい環境になって溜まってきた疲れが出てきたり、少し気が抜けて中だるみになってきたりもする時期です。また、単純なミスが多くなることも有りがちなので、注意も必要です。
このあたりでオーナーがした方がいいことは、再度やる気を促すという意味でも、改めて自分のサロンのビジョンをみんなに示すことです。

スタッフたちに明確なビジョンを伝える

そのようなことをあまりスタッフたちと話し合ったことがないオーナーは、ぜひ話しをして貰いたいです。
ネイリストたちの中には、サロンや環境に不満が出てきたり、技術に対してひと通り学べたから他のサロンに行ってみたい、などと思うようなスタッフが出てきてもおかしくはない時期でもあります。

ですので、オーナーとしてここで今一度、これからこのサロンはどうなっていき、ここで働くことでスタッフたちはこうなっていくよ、ということを明確にしていくことです。
「顧客様がこれくらい増えたら新しいことを導入しよう」
「ここまで持っていけたら店舗を増やしていこう」
などの目標を明確にすることで、スタッフたちのモチベーションが上がることは多いです。

伝える内容としては、あまりにも遠い未来ではなく、次の明確なステップの方が解りやすいと思います。
他にも、ちょっとした目標を立てるのも効果があります。
例えば、
「1週間の売り上げが○○になったらご祝儀が出る」
「リピーターを○人獲得したらその月の時給にプラスαが付く」
など、直接スタッフに影響するようなことも、時にはありだと思います。
これとは別に、スタッフたちが働いてきた期間の中でここがやりにくいからこうしてほしい、こうしたほうがいい、というような意見を聞いてみるのもいいでしょう。
もちろん、聞いたからといって全ての意見を実現するというのではないですが、改善したほうがいい部分であれば、検討する必要も出てくるはずです。

また、オーナーのビジョンに全く店舗展開などの展望がない場合は別ですが、それに向けて新人を入れて教育していくなど、新しい風を入れていくと現場は活気が出るものです。
自分の働いているサロンの発展に、スタッフ一人ひとりも参加している、といった雰囲気を作っていくといいと思います。

特にオープンスタッフというものは、大変な時期をみんなで共有しながら一から作り上げてきた、という思いが強いものですし、その中で各スタッフも成長していくでしょうし自負もあると思います。
そしてその間に、店舗展開ができるようになったときに責任のある立場を任せられるような人材を育てていくことも考える必要がありますし、そのことをスタッフに伝えることでさらにモチベーションも上がっていくと思います。
そのためにも、オーナーのビジョンをはっきりとスタッフたちに話して、共に同じビジョンに向けて進んでいく気持ちを起こさせることが大切になってきます。

オーナーとしての責任もしっかりと持つこと

それと同時に、オーナーは店舗を拡大するべく今まで以上にキャッシュフローに対して意識を向けていかないといけません。
以前もこのブログでお話ししましたが、経営とは継続した「投資」と「回収」、この繰り返しで成り立ちます。
しっかりとした投資を行って確実に回収できる仕組みを作っていくこと、そしてこれがきちんと継続できた結果として、個人事業から会社へ…そして企業として成長していけます。

当たり前のことですが、スタッフを雇ったのであれば、経営者としての責任が生まれます。
一緒に頑張ってきたスタッフの生活を豊かに出来るか否かも、オーナーの責任の範疇だと思います。
どんなに大きな目的を掲げたとしても、日々の経営がきちんとできていなくてスタッフたちに不安を与えるようでは全く意味がありません。
スタッフたちから、“この人のサロンにいれば、将来的に自分も飛躍することができそう”という信頼感が何よりも重要です。

その上で、オーナーが店舗展開に向けての準備をしっかりとしていき、ビジョンに向かって進んでいることをスタッフ一人ひとりに伝えていくことが大切なのです。

こんにちは！

コンサリスタ・アドバイザーの後藤です。

大変ありがたいことに、今まで沢山のオーナー様とお会いしてきました。
オープンしてまだ間もないサロンのオーナー様や、営業は出来ているものの運営側と現場でうまく連携が取れていないと感じているオーナー様などから、
「店長にはどんな人が理想ですか？」
と聞かれることがあります。
このブログでも仲村が、店長として必要な能力やどんな方が理想かということを話しています。

では、私から質問をさせて頂きます。
「今、自分のサロンにどんな店長が必要だと思いますか？」

店長の理想的条件とは…

店長はどんな人が理想かと聞かれると、私はいつもオーナー様にこう聞いてみます。
でも、意地悪で質問返しをしている訳ではないですよ！（^^;）

◎オーナーと同じ方向、目標を見てお互いが力を合わせられる
◎真面目で信用できる
まずこれは絶対条件だと思いますが、店長といえば現場の管理者であり、現場責任者ですから、
◎マネジメント能力
◎教育・指導力
◎育成能力
◎技術力
◎統率力
◎クレーム処理能力
これらのことに長けている方が理想であるといえます。
私の経験上、店長は綺麗好きな方がよりいい、面倒見のいい方がさらにいいなど、細かく挙げていけばきりがないです。
ですが、そこまで理想通りの方に出会うことはなかなか難しいです。

自分のサロンの現状を考えて

話しを戻しまして…
「今、自分のサロンにどんな店長が必要だと思いますか？」
私がこの質問をしてみると、オーナー様から帰ってくる答えはそれぞれ違っています。

まず、自分やサロンの現状を考えてみましょう。
オーナー様がどんな性格でどんな業務を得意としていて、どんなことが苦手なのか？
サロンに在籍しているスタッフたちが、各自どのような業務を担っているのか？
オーナー様の描くビジョンを遂行するために、どこを強化したいのか？
これらのことを考えていくと、自分のサロンにはどんな店長が必要なのかという理想像が見えてくると思います。

オーナー様との相性

店長というと立場上、オーナー様とは密にやり取りをする必要があります。そのためには、お互いの相性というものも大切な部分になってきます。

業務上、スタッフに対して注意することや、時には厳しく指導しなければならないこともあると思います。
例えば、オーナー様がそれらを出来ない、苦手とする場合、オーナー様の考えや気持ちをスタッフたちに上手に伝えて、リーダーシップを取って現場を引っ張っていけるような店長でなければ、運営側と現場で上手く連携を取っていくことは難しいと思います。

サロンでどんなことをやるべきなのか、しなくてはならないのか？ オーナー様が現場の細かいことは全く解らないという場合なら、それらをフォロー出来るくらい積極的な店長でないと現場は回りません。

逆にリーダーシップを取ってスタッフたちをまとめることが得意なオーナー様で、店長も同じようにリーダーシップを取る積極的なタイプの方がいるサロンの場合では、ツートップ状態になってしまい、店長がオーナー様の指示を素直に聞いてくれず誰のお店なのか解らないというサロン様もありました。
こうなってしまうと、指示系統が2つ出来てしまうことになるので、指示をされる側のスタッフたちとしては戸惑ってしまうことになります。
店長の指示に従ったのにオーナーから怒られた…オーナーの言う通りにしたのに店長から注意された…。
これではスタッフも誰を信用すればいいのか解らなくなりますし、サロン内がバラバラになってしまいます。

このように、オーナー様がどこまで現場の仕事をするのか？ 出来るのかによって相性のいい店長は変わってきます。
「同じ方向、目標を見て力が合わせられる」「オーナー様の右腕として現場を任せる」ためには、この相性がうまくかみ合っていることも重要なポイントだと、経験上強く感じます。
そして相性と同時に、オーナー様の足りない部分を補えるような能力に長けている人であればベストでしょう。
もっと言えば、店長としてオーナー様のいうことにただ従うだけではなく、時にはオーナー様に自分の意見も言えるような人がいいでしょう。
オーナー様といえども、間違えることはありますし、そのようなときにしっかり軌道修正できるような意見を出せる、というのであれば頼もしいかぎりです。

何を求めているのかをきちんと伝える

アルバイトのネイリストさんに求めること、社員に対して求めること、そして店長に対して求めること（能力）はそれぞれ違うと思いますが、スタッフたちにはそのポジションで何をして欲しいのか？ 何を求めているのかを細かく明確に伝えていくことも必要です。

危険なのは、“経歴が長い”“店長の経験があるから”という安心感だけで店長にして現場を丸投げしてしまうことです。
「出来ると思って店長にしたのに、期待した仕事をしてくれない…」
そのように相談をして下さるオーナー様に、何を期待していたのかを聞いてみると、“店長経験もあるからもっといろいろやってくれると思っていた”というようなザックリとした答えが返ってくることも多いのです。

店長にどこまで仕事を任せるのか、期待しているのかを最初に伝えるということが、現場での目的や目標を持って仕事をすることに繋がります。
そしてその際には、オーナー様の目的や目標などの話しをしておくことも大切です。
そうしないと、仮にその人が店長としてしっかり仕事をしたとしても、オーナー様とは違う方向に向かって行ってしまうかもしれません。

自分に必要な店長はどんなタイプなのか？

店長育成を任されて各サロン様にアドバイザーとして入ることもありますが、その時には私も、店長（店長候補）に「何をして欲しいのか、何を期待しているのか？」という部分を必ずオーナー様と話し合ってから育成に入っています。
店長としてサロンを任せたいという方ができたら、“きっと大丈夫”とは思わずに、“伝える”ことをしてあげて下さい。

何しろ店長という存在は現場の責任者なのですから、その人柄や能力によってサロンのカラーは大きく変わってきます。
中には、技術的にはそれほどでなくても、人をまとめる力や惹きつける魅力、お客様への対応力が抜群にいい、などの能力がある人が店長をやって成功しているサロンもあると思います。
ここら辺は、オーナー様の考え方やサロンの状況などで様々だとは思います。
ただ、繰り返しますが、
◎オーナー様と同じ方向、目標を見てお互いが力を合わせられる
◎真面目で信用できる
これは基本的には絶対条件です。

オーナー様の描くビジョンを遂行するために、どんな能力に長けていてどんな相性の方が必要なのかを、じっくりと考えてみましょう。
もしかすると、サロンにとって必要だと思う能力のあるスタッフがもう既にいるかもしれませんよ！(^^)
現在働いているスタッフには、どんな能力を持っている人がいるのかをもう1度チェックしてみるのもいいかもしれません。
また、スタッフの中から店長になりたい人を募ってみる、という方法もあると思います。
候補がいるならば有能な店長になるように育てていくのです。
このパターンであれば、すでにサロンの特徴や雰囲気、他のスタッフたちのこともよく解っているでしょうから、いちばん早く理想に近づけるかもしれませんね♪

もしいないようであれば、新しく店長候補として人を入れて育てていくのか？ また外部からその必要な能力に長けている人をいれるのか？ など、他の方法でやるべきことが見えてくるはずです。

こんにちは。

仲村和也です。

今日はオーナーのメンタルについて書きたいと思います。

ネイルサロンのオーナー様とはよくお会いしますが、色々なタイプの方がいます。

単にビジネスとしてやる方もいればメインのビジネスの税金対策の方もいますし、ネイルが大好きで始める方もいます。

このブログでもよく言いますが、ネイルサロンの経営はまだまだやり方次第では稼げます。

ですが、それは同時にどんどんネイルサロンは飽和状態になっているのも事実です。

そして意外かもしれませんが、黒字なのに辞めてしまう方も多いです。

これはなぜかというと、一言で言ってしまえばメンタルが保てない。という事です。

これは男性オーナーでも女性オーナーでも同じ比率くらいです。

何が大変か。 これはもちろん色々ありますが、まずはキャッシュフローでがこれよりもネイリストを束ねて引っ張っていく事が皆さん大変で疲れてしまう方が多いです。

自分がネイリストとして現場に第一線で入っている場合はわりと1店舗のみの場合はうまく回ったり、他のネイリストとのコミュニケーションも問題がないことが今までの経験からいうと多いです。

ですが、オーナーと現場ネイリストという立場の違いがあると急に難しくなってしまう事があります。

年内で営業終了をしたネイルサロンのオーナー様の話を伺う機会があったのですがとにかく次から次へと現場からの要望が続き半分は嫌がらせのようになってきて、、、とのことでした。

なのである程度利益は出ていたが精神疲労の度合いと比べると辞めたほうがいいと判断したそうです。

これはオーナー様サイドの話しか聞いていないのでジャッジは難しいですが、こうゆう話はよくあります。

やはりオーナーがリーダーシップを取れないと厳しいです。

逆に同じような状況になっているサロン様にアドバイザーを派遣したところ今ではしっかり立て直しているサロン様もあります。

これはアドバイザーがはいることにより各々の立場や役割がはっきりし、分業体制が整ったからだと思います。

どのビジネスもそうですが問題は次々に色々と起きるものです。

ですが焦らならければ必ず対応策はあるはずですので、問題に気づきながらギリギリまで放置することだけは避けるべきです。

基本的に経営者は孤独です。

ですので私も悩む事があると経営者である先輩の話を聴いてモチベーションを保つようにすることもあります。

私もまだまだ学ぶ事が多い立場ではありますが、タイミングや機会があれば沢山の方と関わり、ご相談等に乗らせていただければと考えていますのでお気軽にお問い合わせください。

こんにちは。

仲村 和也です。

ネイルサロン含め美容業界全般はまだ一般的な企業に比べると残念ながら給与体系などがきちんと整っていない傾向はあると思います。

ですがやはりそこはしっかり体制を整えていくべきです。

例えば店長が時間外労働する事など当たり前になってしまっているサロンも多いかとおもいますが、それが無理なく負担なくスムーズに行うことができればこれがベストです。

そしてもちろん残業代も支払わなければいけません。

ですがここでオーナー様に気をつけて頂きたいのが、自分（オーナー）とスタッフとの温度差です。

もちろん働いている以上、スタッフも経営状態がいいのにはこしたことがありません。

ですがこれをオーナー目線でみてしまうとあきらかな温度差がうまれてしまいます。

ホットペッパーのサロンボードを使用しているサロンはわかると思いますが、現場から離れていてもリアルタイムで予約状況がみれます。

それゆえにオーナーが予約がとれるようにシフトの時間を移動し予約がはいったら当日に早出、残業をするように指示を突然出すという状態になってしまったサロンがありました。

これではもうワンマン経営になってしまいます。大切な人財を潰してしまうことになりますのでやはり決められたシフトなどは突発的な例外を除ききちんと守るべきです。

残業代を支払うからいいだろう。ではスタッフの生活は守られません。

基本的にマイネイルでは時間外は基本的にありません。

営業終了後すぐにスタッフ、店長含め撤収作業に入ります。

技術者ですから居残りで練習もありかもしれませんがそれもやるならしっかりスケジュールを組んでやる事が理想だと思っておりますのでサンプルづくりや、わからないことを先輩に聞ける日を毎月設けています。

これはあくまでも世の中のチェーンストアー的な考えですが基本的に組織を作るのであればそこにマニュアルルールが存在します。

これは何もビジネスだけでなく法律もそうですし学校もそうです。

組織にはこのルールがありそれを明確にしないビジネスとしての目標達成は厳しいのです。

オーナーも独りよがりになっていないかを自分自身で確認し、周りの声にも耳を傾けることが大切にです。

こんにちは。

仲村 和也です。

ネイルサロンをやっていく中でやはり経営理念は必ず必要です。

私も色々迷った時はここに戻り確認するという作業を自分の中でするようにしています。

これを意識しないと全てが狂ってきてしまう時が必ずくるからです。

ですのでここからそれないような経営を心がけています。

ネイルサロンとしてではなく会社としてですがマイネイルももちろん経営理念があります。

【働く自身が自立し豊かな生活をできる】というものです。

もちろん理想かもしれませんがトップはこのような理念といいますか思想が必要です。

何故このビジネスをやり、どのように発展していきたいのか？

とにかくネイルが好きだから始めたが、やりたいことはなんだったんだろう、、、と、なってしまうとビジネスは成り立ちません。

思想的なものが必ず必要になります。

これはしっかりとしたものがないと迷った時に行き場がなくなります。

オープン時は店長やスタッフと一緒に考えてもいいと思いますし変更や修正していくのもありです。

オーナーはまずこの自分のお店の理念的なものを考えて下さい。

マイネイルは何故店舗展開にこだわるのかというと当社の掲げる経営理念を果たすためにはやはり、今のところに留まっていては叶わないからです。

一人でもスタッフがいるのならば経営者としての責任がうまれます。

人数が多くなればもちろんその分の責任は大きくなりますのでこの経営理念に戻り考えていくことは私自身、とても大切にしていることです。

スタッフもそのスタッフの家族も豊かに幸せになってほしい、そして自分自身もそうであれるように頑張っていきたいと思っています。

こんにちは。

仲村 和也です。

きのうも研修について書きましたが、店舗展開を含めて会社の繁栄には現場スタッフは欠かせないパートナーです。

そのスタッフに辞めずにいてもらうためには何が必要かといううのをオーナーは常に考えていくことが必要です。

どのビジネスもそうでしょうが、ネイルサロンにとっての人材というのは本当に財産です。

マイネイルはありがたいことに離職率は業界でも相当低いです。

研修の充実や社保完備などがあるのもその理由のひとつかとは思いますが、
スタッフの生涯設計を意識しているからではないかと思っています。

ではこれは何というと、これには定義があります。

簡単に説明すると、

・このサロンに勤務していればその後どこのサロンに行っても技術者として恥ずかしくない能力を持つ事ができる

・この事により例えば30代後半からのポジションそして40代ではその能力にふさわしい報酬と社会的地位が約束出来る

そしてこれをスタッフが常に信じていけるようなサロン（会社）にしていかなければいけません。

ポジションを与える為には店舗展開をしていくことなども必要になっていきます。

もしこれから会社を大きくしていきたいと思っているのであればオーナーはこれをしっかりと考えていく必要があります。

これがきちんと出来ているかいないかを決めるのは私ではなくスタッフです。

ですので私もオーナーとして常に意識しています。

求人が必要な際、ネイリストから友人のネイリストを紹介して貰えるとありがたいのはもちろんですし安堵もします。

生涯設計がきちんとある上で、さらに同じビジョンを掲げていけるのであればサロンとしてもスタッフの人生的にも豊かになっていくと思います。

環境を整え安心して働けること。これは当たり前のこととして守っていきたいです。

こんにちは。

仲村和也です。

ネイルサロンをビジネスとして捉えた場合特にですがネイルの事を知らない私のようなオーナーはネイルの知識を多少はつける事もある程度大切です。

ですが、何が1番大切かというと、スタッフのマネージメントです。

何故ならその方達がいないと仕事になりませんし集客しても利益を上げる事が出来ないからです。

マーケティングとマネージメント。そして自分のビジョンを固めることです。

ではそのスタッフ管理ですが以前に用語の統一という事をブログで書かせて頂きましたが組織化し、でルールを作る必要があります。

最近コンサルティングに入らせていただいているサロンでもやはりこれが出来てないないためにオーナーと現場がかなりすれ違っていました。

スタッフに業務時間内に練習をしていいですか？と質問されたので、練習というのは空き時間にちょこっとチップにアートの練習をするイメージをもって許可したそうです。

ですが、スタッフの方は練習＝付け替え＝スタッフ同士で付け替える と、いう考えだったそうで後日かなり揉めてしまったようです。

一つのワードに対し皆が同じ考えを持っていないとこのようなことが沢山おきてきます。

そして、ルールなどはやはりどんどんと改定していく必要があります。

初めから完璧。というのは正直不可能です。

ですが、なぜ変わったのかをきちんと説明し、徹底していかなければいけません。

これをしっかりと行わないとかならず歪みが生まれます。

スタッフ全員が同じクオリティーで接客、施術できるように教育していく事、そして用語の統一で大切なのはビジネスとしての表現方法です。

ここに抽象的表現や道徳的表現を使用しないということもポイントです。

心をこめて接客をすること。ではNGなのです。

このようなものを一つ一つ作る事により安定したクオリティーを保つ事が出来なければいけません。

ここで終わり！完成！という事はありません。

日々増えていくものなので何故改定したのかもしっかりとスタッフに伝えていくことが大切です。

こんにちは

仲村和也です

ネイルサロンでも他のビジネスでもそうですがずっと優秀なスタッフが自分のサロンにいるという
保証はありません

よく私は未経験者を雇いトレーニングをした方がいいとブログやセミナーでも書きますが
ここには落とし穴もあります

何が落とし穴かと言いますとサロン業務になれてくると他のサロンでもやってみたいと思う方が出てきます

これは当たり前といえばそれまでですがようやくサロンの軸としてなれそうな時にと思うオーナーも多いかと思います

ちなみに経験上サロン経験が数年ありいくつかのサロンを経験している方の方が落ち着くと
長く働いてくれる傾向はあります
ようは業界も色々経験し自分にあったサロンだと認識してくれるという事です。

未経験はその点このように他も経験したいと思う方は多いです

もちろん本音をいえばずっといて欲しいですがやはりそうはいかないのが通常です。

しかし人を雇うというのはずっとそんな事が続く事が多いです。

ですのでオーナーとしてどこをみて経営をすればいいのか？となります

どこを見ればいいのか？

ここででるのがオーナーのビジョンです。

何故サロンをしたかったのか？
何故サロンをしたのか？
など

まずはオーナーの思いがあります。

そこから形にしパートナーが現れるという事ですが慣れてきますとこのパートナーに依存をしてしまう事が多くなります

ここが問題で仮にここにいるスタッフがいなくなっても会社運営は問題ないという仕組みを作らないと店舗展開は難しく
そこに一喜一憂はしていられません。

ですから常に先をみて誰がいても出来る仕組みを作る事です。

本当のパートナーは10人いて1人いればいいと思います。

オーナーはスタッフに期待し信頼しても依存をしては経営になりません

こんにちは。

仲村 和也です。

ネイルサロンの店舗展開もそうですが基本的に、1人でも雇ったら組織となります。

雇用しているのが1人だとしても、100人雇用しているのとプレッシャーこそは違うでしょうが基本的に負わなければいけない責任などの面をいえば何も変わりはありません。

今が1人だとしても、それが2～3人と増え店舗が増えていくのが理想でもあります。

この時にいつもブログでは土台作りが大切と書いています。

まず土台で一番大切なのはオーナーのビジョンとメンタルだと思います。

そして、重要なのがトップ（オーナー）の右腕をいち早く作る事です。

ここが先々発展していけるかどうかの土台になります。

私の場合はここがアドバイザーとなりました。

このアドバイザーがいなければ、組織は出来ませんでした。

これは4店舗経験して本当に実感しています。

オーナーはスタッフに対してお給料を支払います。

これは当たり前のことですが、正直大変なことです。

ですがここでオーナーとスタッフとの感覚の違いがうまれるのです。

基本的に、勤務した以上お給料は出て当たり前なものと言えます。

逆に払えないとなるならばもちろん大問題になるのがお給というものです。

これはオーナーが支払っているのですがスタッフにとって出所がどこであれ正直関係ないのです。

お給料＝リスペクトではないです。

現場においてリーダーシップをとっているアドバイザーが色々なことの中心になってくるとは思いますがここで重要なのが、あくまでもアドバイザーは部下の代弁者ではなく会社のビジョンを遂行するための代弁者であるべきだということです。

店舗展開やうまくいっていけるサロンになるようオーナー様の想いや会社のビジョンに向かい、オーナーよりも口うるさい厳しい方そのポジションに行くべきです。

マイネイルも一番強くものを申すのはアドバイザーですがそれはあくまでも会社のビジョンからきています。

アドバイザーがいなければ現場にわたしがいない以上、店舗展開どころではなく利益を上げる事も難しいと思います。

オーナーのビジョンに対し賛同し共に実現してくれる方。

これが理想の右腕です。

極論を言ってしまえばネイルの知識があるかないかは大した問題ではないのです。

ここを見失わないように気をつけていくことが重要です。