こんにちは。

仲村和也です。

コンサルティングに入った際に、ネイリストからアドバイザーによく相談される内容のひとつに“最初の雇用条件と違う”というものがあります。

今回は、この雇用条件についてのお話しをしていきましょう。

雇う側と雇われる側の意見を一致させる難しさ

「早番だけでいいと言われていたのに、いつの間にか遅番が日常的にある」
「土日休みの平日勤務でいいと言われたのに、土日に出勤しなくてはいけない状況になって断れない」
「社会保険完備と言われていたのに、しばらく待ってくれと言われたままになっている」
「求人広告に昇給あり、と記載されていたのにいつまでたっても給料が上がらない」
などなど、“実際に働いてみると最初の条件と違う”ということは上げればキリがありません。

オーナー側の意見と雇用される側の意見が本当に一致するということは、正直なかなか難しいところでもあります。
やはり雇う側は、よほどの技術や顧客がいるなどのメリットがなければなるべく人件費を抑えたいというのが正直なところですし、雇用される側はもちろん少しでも給料が高い方がいい…。
それぞれのボーダーラインはあると思いますが、初めの雇用条件が守られない、というのは問題になることが多くなります。

これは個人が小さくやっている所ほど多いのですが、今とにかく人がいないから平日だけでもいい、土日だけでもいい、では必ずバランスが取れなくなります。
なるべく早く人に来て欲しいという思いから、働きやすい条件を求人広告に書くこともあるでしょうが、いざ働き始めてみると全然違った、ということになればスタッフに最初から不信感を持たせることになってしまいますし、これではモチベーションも下がり長く働いてもらうことは難しくなります。
とりあえずどこか他の就職先を探しながら勤務することになれば、接客などの態度にもいい影響はないでしょう。

また、シフトの曜日や時間が違うことも問題ですが、社会保険や給料などが違うというのはヘタをすると虚偽広告といわれても仕方がないですし、問題が大きくなるかもしれません。
最低限、この辺の条件は守らなければいけない部分だと思います。

小さい規模のうちから、しっかりとルールを決めておく

運営していく中で誰かが辞めてしまったり、サロンの状況の変化による勤務体系の相談があるのは仕方のないことですし、その時にみんなが歩み寄れるような関係であるのが理想でしょう。
今サロンがこういう状況なので悪いけど対応して貰えないか？ ということを説明して働いてもらうようにすれば、スタッフに不信感を持たせずに済むと思います。
そんな中で一部のスタッフに特例を許すようであるのならば、その時もきちんと他のスタッフたちが納得できるような定義も必要になります。

また、面接の時などに「広告ではこう書いてあるけど、サロンの状況によっては条件以外のことをしてもらうかもしれないけど…」というように先手を打っておくのもいいと思います。
スタッフ側の気持ちとしても、いきなり違うことを言われるよりはそういうこともあるという心構えが出来るでしょうし、対応してもらいやすくなるはずです。
もし条件が変わるのは絶対に困る、というような人ならば、その人を雇うかどうかはオーナーが判断すればいいことです。
人がいないという状況があったとしても、何でもかんでもアバウトにして後からトラブルになるよりは、雇うときにはっきりしておいた方が全然いいと思います。

今まだ勤務条件や給料の条件、社員雇用が出来るのか出来ないのかなどのルールが決まっていないようであれば、小さい規模のうちにはっきりと決めておいた方がいいでしょう。
逆にいえば、こういう部分が決められていないようでは企業としての成長は難しくなってくると思います。

雇用条件に関してオーナーが直接スタッフと話すのもいいですが、アドバイザーや店長など中間に入れる人がいる場合には、オーナーが直接ではなくその人たちに話しをして貰いお互いの納得できるところを探してきちんと決めていく方がスムーズかもしれません。
スタッフ側にしても、オーナーに直接よりも話しやすいでしょう。

もしフタッフたちに不満があるならばしっかりと対応をして、モチベーションを保たせるのも大切なことです。
これまでも話しをしてきましたが、ネイルサロンにとってネイリストたちの存在はいちばん重要でもあるので、雇用するときから誠実に応えていくべきでしょう。
出来ることはしてあげる、出来ないことは出来ない、と最初からはっきりと知らせておくことがその第一歩だと思います。
お互いの信頼関係を築くことも、サロンの発展に大きく関係してくるはずです。